Оплата в выходные дни по Трудовому кодексу

Содержание:

Сотрудник отдела кадров должен иметь представление обо всех организационных вопросах: от того, как происходит внесение изменений в трудовую книжку, до особенностей оформления выхода сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. От правильной подготовки документов зависят имидж и деловая репутация компании: малейшее несоответствие Трудовому кодексу, подзаконным актам и коллективному договору может привести к неприятным последствиям — вплоть до судебных разбирательств. Труд доброволен и должен оплачиваться — в этом и заключаются основные требования законодательства.

Составлять уведомления об изменении условий труда, чтобы привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день, не нужно. Ниже рассказано, на какие нормы Трудового кодекса стоит ориентироваться и что делать, если график сменный. В заключение приведено несколько слов об оплате и оформлении трудового процесса.

Когда уместна работа в выходные и праздники?

В соответствии со статьёй 91 Трудового кодекса нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, что предполагает наличие выходных дней. Это законное время отдыха для сотрудника, отнимать которое, за исключением перечисленных ниже ситуаций, никто не имеет права. И, разумеется, такой труд должен оплачиваться в особом режиме — ведь работник фактически лишается возможности восстановить силы после трудовой недели.

Сотрудник отдела кадров должен иметь представление обо всех организационных вопросах

Теперь — больше конкретики. Выходными днями в большинстве случаев являются суббота и (или) воскресенье; возможны и другие варианты — они должны быть оговорены в трудовом договоре и соответствовать основному требованию законодателя: продолжительность труда не может превышать 40 часов в неделю.

К праздничным (нерабочим) дням, в соответствии со статьёй 112 Трудового кодекса, относятся:

Новогодние каникулы (1–6 и 8 января);
Рождество Христово (7 января);
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (8 марта);
День Весны и Труда (1 мая);
День Победы (9 мая);
День России (12 июня);
День народного единства (4 ноября).

Важно: если перечисленные праздники, за исключением первых двух пунктов, совпадают с выходными, они переносятся на следующий рабочий день; отказать сотруднику в «дополнительном» законном отдыхе работодатель не вправе.

Закрепляется «неприкосновенность» выходных и праздничных дней в первом абзаце статьи 113 Трудового кодекса, прямо запрещающем привлекать сотрудников для исполнения ими должностных обязанностей, за исключением отдельных случаев:

Добровольное согласие сотрудника. Оно должно быть оформлено письменно (лучше — на фирменном бланке) и подписано и датировано самим работником. Не допускается ставить подпись «заместо» или за весь привлекаемый к работе коллектив: каждый сотрудник обязан принять решение самостоятельно и подтвердить его указанным способом. За нарушение этого требования работодателю грозит крупный штраф, а если работники были принуждены пожертвовать законным отдыхом, компании придётся отвечать в суде — по коллективному или индивидуальным искам. Такое соглашение между работником и работодателем не может заключаться без весомых причин: труд в выходной или праздничный день должен быть обоснован производственной необходимостью. Проще говоря, это срочные работы, от своевременного выполнения которых зависит судьба предприятия или организации.
Угроза катастрофы, аварии, несчастного случая или уничтожения производственного оборудования, зданий, транспортного парка или другого имущества работодателя. При возникновении такой опасности работники, необходимые для предотвращения неприятностей или ликвидации их последствий, могут быть привлечены в выходные или праздничные дни даже без получения письменного согласия: достаточно официально оформленного распоряжения руководителя и оповещения каждого из сотрудников. Если трудящийся не знал о возникшей проблеме (например, уехал на отдых в другую область) и по этой причине не явился на работу в неурочное время, наказывать его не за что: информирование — забота начальства, а не подчинённых.
Введение военного или чрезвычайного положения, природные или техногенные катастрофы любой формы и другие обстоятельства непреодолимой силы. В любом из этих случаев сотрудник также может быть привлечён к работе по одному распоряжению работодателя. Последний должен обеспечить первому возможность добраться до места и необходимые для осуществления должностных обязанностей защитные и производственные средства — принудить человека сознательно рисковать жизнью никто не вправе.
Наличие такого пункта в трудовом или коллективном трудовом договоре. По большей части положение касается творческих работников, журналистов, лиц, работающих в театрах, цирках и снимающихся в кинофильмах. При этом порядок работы в праздничные и выходные дни, как и оплаты неурочного труда, должен прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных документах, с которыми работник обязан быть ознакомлен при трудоустройстве.
Непрерывный характер труда. Если существует необходимость оказывать услуги населению, обслуживать технологическое оборудование, производить ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, сотрудник приступает к исполнению своих должностных обязанностей без оформления распоряжения и письменного согласия; об условиях, требующих время от времени появляться на рабочем месте в праздничные и выходные дни, он, разумеется, должен быть уведомлён заранее.

Важно: привлечение того или иного сотрудника к работе в неурочное время, в соответствии с той же статьёй Трудового кодекса, должно быть согласовано с профсоюзом: если последний принципиально возражает против этого или предлагает другую кандидатуру, работодатель обязан прислушаться к мнению организации.

Ни при каких обстоятельствах не могут быть привлечены к работе в праздники и выходные без письменно оформленного согласия:

люди с инвалидностью первой, второй и третьей группы;
матери детей, не достигших трёхлетнего возраста.

Обе категории могут свободно отказываться от предложения работодателя, ничем не мотивируя своего решения. Руководитель не имеет права заставлять их писать объяснительные, лишать премии или увольнять — такие действия совершенно незаконны.

Оплата в выходные дни по Трудовому кодексу

Как следует из статьи 153 Трудового кодекса, сотрудник, вышедший на работу в выходной или праздничный день, может рассчитывать:

Если система оплаты труда сдельная — на двойной тариф: за каждую выпущенную единицу он получит в два раза больше, чем в обычные дни. Работодатель может свободно увеличивать размер наценки, а вот уменьшать его права не имеет: одинарная или полуторная ставка вместо двойной — явное нарушение законодательства.
Если система почасовая или дневная — на двойной тариф за каждый оплачиваемый промежуток времени, проведённый на работе в выходной или праздничный день. Как и в предыдущем случае, работодателю разрешено повышать наценки и запрещено — понижать их.
Если система окладная — на одинарный тариф за каждый промежуток времени, проведённый на работе в пределах месячной нормы, и на двойной — за работу сверх нормы. Никто не может помешать работодателю оплачивать «праздничное» время в повышенном размере, а вот понижать ставки он, как обычно, права не имеет.

В отношении начисления оплаты за труд в выходные и праздничные дни в той же статье содержатся следующие уточнения:

Точный размер оплаты работы в выходные и (или) праздничные дни может быть установлен в коллективном или индивидуальном трудовом договоре или локальном акте. Перед вступлением в силу документ должен получить одобрение профсоюза; кроме того, договор, не подписанный работником, в его отношении не действует.
Учёт отработанного времени ведётся по часам: к примеру, если сотрудник отработал в выходной пять часов, именно за этот интервал (а не за весь день) он должен получить увеличенную выплату. Значения округляются в большую сторону; не 4 часа 45 минут, а 5 часов и так далее.

Важно: та же статья Трудового кодекса предусматривает для сотрудника возможность получить вместо «отработанного» выходного или праздника другой день отдыха — по выбору и при согласовании даты с работодателем. В таком случае труд работника оплачивается в однократном размере, поскольку фактически он получает шанс восстановить силы в обычном режиме.

Пример. Сотрудник охранного предприятия работает пять дней в неделю по восемь часов. Его заработная плата — 35 тысяч рублей в месяц. За прошедший месяц он отработал 21 день и один раз был вызван в выходной на шесть часов; «компенсационный» коэффициент, установленный руководством, равен 2,25:

Почасовая ставка сотрудника определяется исходя из реального отработанного времени и составляет: 35000 / (21 × 8), то есть 208,34 руб. (округлённо).
Тогда за выходной день работник получит: 208,34 (рублей в час) × 6 (часов) × 2,25 (коэффициент), то есть 2812,50 руб.
Таким образом, за прошедший месяц сотруднику причитается: 35000 + 2812,5, то есть 37812 рублей 50 копеек.
Если же он откажется от компенсации и выберет перенос выходного на другую дату, месячный заработок составит: 35000 + 208,34 × 6, то есть 36250 рублей.

Работа в выходной или праздник при сменном графике

При использовании сменного графика в расчёт принимается не количество рабочих дней в месяце, а норма часов — фактически отработанное время; значение получается умножением количества смен на их продолжительность в часах. Так, если работодателем предусмотрено 18 смен по 10 часов, норма составляет: 18 × 10, то есть 180 часов.

О принципах вычисления оплаты за отработанные выходные или праздничные дни при работе по сменам было рассказано в предыдущем разделе; сотрудник получает ровно столько, сколько отработал за границами нормы часов.

Пример. Сотрудник Горводоканала работает по сменной системе; норма часов — 187, то есть 17 дней по 11 часов. В месяц он получает 25 тысяч рублей; кроме того, работнику дважды приходилось выходить на смену в праздничные дни на 7 часов. «Компенсационный» коэффициент, установленный работодателем, — 2,1:

За час работы сотрудник получает: 25000 / 187, то есть 133,67 руб.
Тогда за два дня, отработанных сверх нормы, ему причитается: 133,67 (рублей в час) × 7 (часов в день) × 2 (дней) × 2,10 (коэффициент), то есть 3930,50 руб.
В общей сложности сотрудник получит за месяц: 25000 + 3930,50, то есть 28930 рублей 50 копеек.

Как оформляется выход на работу в выходной или праздник?

Отображение работы в выходные и праздничные дни осуществляется в следующем порядке:

Если такая ситуация не является штатной и не прописана в трудовом договоре (индивидуальном или коллективном), директор (руководитель отдела, начальник участка) выпускает распоряжение о привлечении работника. Он может сделать это самостоятельно, если наделён соответствующими полномочиями, или предварительно согласовать издание приказа с вышестоящим руководством. Распоряжение должно быть подписано, желательно — содержать оттиск печати или штампа предприятия; в нём обязательно нужно указать дату привлечения сотрудника, время, на которое его планируется занять, условия и порядок компенсации.
Работник вызывается в отдел кадров или получает приказ через курьера, знакомится с текстом и, если согласен, подписывает бумагу, после чего передаёт её обратно в распоряжение работодателя.
Выход на работу в выходной или праздничный день фиксируется в табеле: в соответствующей графе ставится не отметка «В», а количество отработанных часов. В дальнейшем табель используется бухгалтерией для начисления сотруднику заработной платы с учётом всех перечисленных выше факторов.

Важно: сотрудник, направленный в командировку, продолжает, если обратного не прописано в приказе или трудовом договоре, работать в том же режиме, что и на месте. Следовательно, за ним сохраняется и обычное право на отдых, а за работодателем — обязанность оплачивать случившиеся в командировке выходы на работу в неурочное время как минимум в двойном размере. Кроме того, командировка начинается не с прибытия к месту назначения, а с отъезда из города; если дни, проведённые в пути, выпадают на выходные, они также должны быть компенсированы работнику с учётом повышающего коэффициента.

Подводим итоги

Правильно оформить выход сотрудника на работу в праздник или выходной день не сложнее, чем узнать, по какой статье увольняют по собственному желанию. Для начала руководителю нужно выпустить приказ; затем — получить согласие и подпись работника. Каждый такой выход фиксируется в табеле с указанием количества часов; именно на основании таблицы рассчитывается размер компенсационной выплаты.

И заверять копию трудовой книжки, и визировать приказ о выходе на работу нужно «живой» подписью; на документе желательно проставить оттиск печати или штампа работодателя. «Компенсационный» коэффициент равен как минимум 2; по своему желанию компания может увеличить его, уменьшать же права не имеет.